Arbeidsmarktpositie trans personen significant beter dan aangenomen

Arbeidsmarkt trans personen significant beter dan aangenomen

Op de dag van de arbeid maakt Gendertalent de balans op. Op basis van de resultaten van de 350 trajecten, stel ik dat – niet zozeer aan discriminatie – maar juist vijf andere factoren een rol spelen. Ik pleit voor vijf concrete acties waarvan drie door trans personen en twee voor het ministerie van sociale zaken.

In het rapport uit 2011, dat uitgevoerd werd door het CBS in opdracht van het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschappen; werd gesteld dat gespecialiseerde hulp voor trans personen het meest effectief zou zijn. In de afgelopen jaren begeleidde Gendertalent 350 personen. Daarvan werd 95% fit voor werk en 100% van de mensen die klaar waren voor werk vonden een baan. Een vergelijking met de normale re-integratie bedrijven leert dat deze cijfers liggen op 80% voor fit voor werk en 60% om mensen naar werk te begeleiden. De begeleiding wordt bovendien met een 9,2 becijferd. Daarmee is aangetoond dat gespecialiseerde hulp voor trans personen een zeer effectief middel is.

Verder zou uit onderzoek vervolgens blijken dat 25-30% van de trans personen een uitkering heeft. Een rekensom leert dat dit totaal 20.400 mensen zouden moeten zijn op een trans populatie van 68.000. Tot nu toe zijn er echter veel minder trans personen in transitie gegaan. Zoals TNN al eerder becijferde, zijn er zo’n 12.500 personen in transitie gegaan. In dat geval zou het gaan om 3750 personen. Om deze groep te bedienen heeft Gendertalent een netwerk opgebouwd met de 35 grote regiogemeentes die LHBTIQ+ beleid kennen alsmede het UWV. We zagen echter afgelopen jaren 350 trans personen die om hulp vroegen. Daarmee zou het aantal uitkeringsgerechtigden op de totale populatie rond de 3% liggen. Wij schatten dat het gaat om maximaal 9% die potentieel in aanmerking zou komen voor begeleiding. Dat betekent dat ruim 90% van de trans personen werkt.

In het onderzoek dat uitgevoerd werd door de universiteit van Humanistiek en de trans lobbyorganisatie Transgender Netwerk Nederland bleek verder dat 42% van de trans personen te maken kregen met arbeidsmarkt discriminatie. In de groep mensen die wij begeleid hebben waren echter slechts 20 gevallen, waarvan vijf ernstige discriminatiezaken aan te merken. Dat is voor Gendertalent cliënten 5,7%. Alhoewel de klantengroep van Gendertalent niet dezelfde doelgroep is voor de gehele groep werkende trans personen, is het wel opvallend dat het cijfer juist in de meest kwetsbare groep dus significant lager is dan de aangenomen 42% voor de gehele groep.

Als we inzoomen op de vijf ernstige discriminatiezaken dan was er in deze zaken sprake van ook andere factoren. Zelfacceptatie, zelfstigma, weerbaarheid, constructief omgaan met fricties en een probleem met het kunnen loslaten van moeilijke situaties waren de belangrijkste aandachtpunten. Na het begeleidingstraject waarin daar aan gewerkt werd, bleek dat de impact van uitsluiting of pestgedrag door deze individuen significant verlaagd was. Vrij vertaald: Ze stonden sterker in hun schoenen.

Als we verder inzoomen, zien we in de praktijk dat er een vijftal redenen zijn waardoor mensen werkeloos raken. Ten eerste, is de meest belangrijke dat aangeleerde gedragspatronen niet meer werken zoals ze dat voorheen wel deden. Ten tweede speelt de hormoontherapie een rol. Daarbij nemen de krachten af ofwel toe. Dat kan leiden tot bijvoorbeeld burn-out verschijnselen. Ten derde blijkt dat de sociale omgeving een belangrijke reden is waardoor iemand werkeloos wordt. Ten vierde blijken werkwaardes zodanig te veranderen waardoor iemand van baan wil veranderen. En als laatste spelen de gevolgen van hormonen op de fysieke mogelijkheid een rol. Ook deze redenen werden door het CBS in 2011 al aangereikt als aandachtspunt. Dit beeld blijk te kloppen met de praktijk in de afgelopen vier jaar.

Als we kijken naar de andere kant van de medaille: de kant van de werkgevers, dan zien we bereidwillige werkgevers die graag diverse mensen willen aannemen Afgelopen jaren hebben wij een netwerk opgebouwd in de zorg, de techniek, de bouw, de logistiek en de ICT. 90% van de bedrijven die wij spreken staan open om trans personen aan te nemen. Wel gaven deze bedrijven aan dat ze zich zorgen maakten over de operatie die financiële risico’s met zich meebracht. Meestal kon onze geruststelling, de no risk polis bij WAJONG, WIA en ZW of vanwege de leeftijd van de persoon in 80% van de gevallen de zorgen wegnemen. Transitieverlof, zoals bepleit door de lobbyorganisaties en D66 is als het inzetten van de Evergreen voor het verschepen van 10 zeecontainers. Het probleem van trans personen is vooral een aanname probleem.

Concluderend lijken onderzoeksresultaten een scheef beeld van de praktijk te geven. De inhoudelijke aanbevelingen die het CBS in het verleden maakten zijn wel degelijk goede aanbevelingen maar kunnen op kleine schaal worden vormgegeven. Hoe zou de arbeidsmarkt voor trans personen verbeterd kunnen worden? Ik pleit op basis van de praktijkervaring voor vijf concrete acties.

Ten eerste wil ik graag de aan elke trans persoon voorstellen om vanaf vandaag onze mindset naar een van optimisme en positivisme te zetten. Dat we negatieve situaties gaan zien om van te leren. Dat we elkaar aanspreken wanneer er overdreven negatief wordt gedaan om politiek draagvlak te creëren. Dat we staan voor de kwetsbaren in onze groep en tegelijkertijd reëel blijven naar de buitenwereld. Dat we vanaf vandaag focussen op positieve situaties en op werkgevers die ons omarmen. Laten we deze bedrijven in het zonnetje door bijvoorbeeld op sociale media onze positieve verhalen te delen onder de hashtag #transproof.

Ten tweede stel ik voor dat wij allemaal arbeid gerelateerde discriminatiezaken voortaan direct melden bij de arbeidsinspectie die hier al budget voor gekregen heeft. En dat we vooral daarna weer verder gaan met ons leven. Dat we onze dierbare tijd op deze wereld besteden aan werkgevers die ons aannemen. Immers die zijn blijkt bij een rondgang. Dat we ons realiseren dat we met de focus op dit drama, hoe erg ook, we angst oproepen bij anderen. Dat we ons bewust zijn dat angst juist angst oproept en positivisme en hoop vooral doet leven.

Ten derde roep ik de Minister van Sociale Zaken op om in samenwerking met de VNG en het UWV zorgt sollicitanten met een trans achtergrond allemaal een no risk polis garantie kunnen gebruiken. Een garantie voor de periode van twee jaar (eventueel met uitbreiding van twee jaar). De norisk polis is een bewezen arbeidsmarktmaatregel om de angst bij werkgevers voor kosten door ziekte uitval weg te nemen. Dit arbeidsmarktinstrument is direct beschikbaar. Het kan door de minister, door arbeidsmarktregio’s en het UWV direct van toepassing worden verklaard. Ik roep bestuurders van deze organisaties op om na vier jaar nu eindelijk hun verantwoordelijkheid te nemen.

Ten vierde is Gendertalent bezig met werkgevers en onderwijsinstellingen om in een twintig banen specifieke arbeidsmarkt transities voor trans personen te faciliteren. Ik roep werkgevers, onderwijsinstellingen en het ministerie van sociale zaken en trans personen op om daar samen een succes van te maken.

Als laatste zou er onafhankelijk onderzoek moeten worden uitgevoerd in samenwerking met het de verschillende genderteams in Nederland naar de werkelijke arbeidsmarktpositie van trans personen. Dit onderzoek zou een longitudinaal karakter horen krijgen zodat de situatie, de interventies en de ontwikkeling over langere termijn gemeten kunnen worden. Bovendien zou bij dit onderzoek speciale aandacht moeten worden besteed aan de representativiteit van de respondenten.

Met deze vijf maatregelen zijn de hardnekkige problemen van een kleine groep individuele trans personen niet opgelost, maar worden werkelijke hobbels (van werk) naar werk voor hen op een juiste wijze aangepakt.